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医療・介護業界向けマネジメントスクール NCollege 2017

2017.01.25

  • 高齢化や働き方の多様化によって、業種を問わず「人」の問題が経営の最大のボトルネックとなっている。
  • 医療・介護業界のマネジメントスクール「NCollege」も、ここ数年、抜本的な見直しを図ってきた。
  • 株式会社日本経営の常務取締役 井上陽介と、本講座を企画・運営する植田なつき(主任)に、病院・介護施設の組織開発と「NCollege」の特徴・効果的な活用の仕方について尋ねた。

 

「NCollege」は医療・介護業界のマネジメントスクールとして、年間を通じて全国で講座を開催しているが、そもそもどのような経緯でこの事業がスタートしたのか。


DSC07801井上
 20年近く前の話になりますが、私どもが「人事マネジメントシステム」のコンサルティングをしていると、人事制度の導入以前に根本的な問題があることに気づきました。人事制度の要となる「考課者研修」をしているのに、参加者の間で管理職らしからぬ言動が散見されたのです。そこで、私たちは人事制度の導入と平行して、管理職としてのあり方や考え方を学んでいただく研修を商品化し、提供するようにコンサルティングのプロセスを見直しました。すると、この研修がお客様から大変好評だったのです。後に「NCollege」として事業化される管理者研修のスタートでした。

 

― 管理者研修はじめ世の中には様々なテーマの研修・講座が溢れているが、「NCollege」は組織のどのようなテーマにフォーカスしたスクールなのか。


井上
 医療業界は、専門知識については言われなくても個々人でスキルアップしているような業界です。しかしライセンス1枚でどこの職場にも移ってしまう。一方、介護業界は、生活のためにこの仕事を始めたという方が多い業界と言われます。少しでも処遇がよければそちらに移ってしまう。ですのでトップが悩んでいるのは、組織に対する愛着やロイヤリティ。現場が悩んでいるのは、職場内でのコミュニケーションや組織間コンフリクトといったことです。つまり、組織人としてのスキルであったり、人間性の向上といった領域です。しかし、多くの組織でそこに教育が必要だという発想がない。私たちはこれを「人格能力」と呼んでいます。いろいろな職種の専門家が集う組織では、この「人格能力」の育成が組織開発の重要なファクターになります。コンサルティング事業も同様です。自分たち自身が試行錯誤しながらやってみて、よかったと思えることを講座として体系化していきました。

 

― 「NCollege」のカリキュラムには、リーダーシップなど鉄板となっている講座も並ぶ。近年、旧来型のリーダーシップが通用しなくなっていると言われているが、何か変化が起こっているのか。トップダウンでは駄目なのか。


植田
 トップダウンのリーダーシップが駄目だということではありません。トップダウンでなければ解決できない問題もあります。しかし、トップダウンだけではうまくいかないシーンもあります。重要なことは、チームが問題に直面したときに、柔軟に対応してメンバーを導いていけるリーダーかどうかということです。

 

― そのような資質を持ったリーダーがいるのか。頑張れば頑張るほど「上から押し付ける上司」になり、迎合すれば迎合するほど「物分りのいいだけの上司」になるのではないか。


植田
 それが組織が抱える悩みの本質だと思うのです。「好きでリーダーになったわけではない」という方が大半なのです。そして、好きでなったわけではないのに、うまくチームが運営できなかったり、ちょっとしたことで簡単にチームが崩壊してしまったりということに、悩まれているのです。ただ、忘れてはいけないことは、たとえそれが自分が求めたことではなくとも、一人ひとりの行動の成果が組織の成果となり、人材開発という視点は組織発展において欠かすことができないという点です。だからこそ、上司が部下に何を伝え、どれだけ可能性を広げてあげられるかが、正に組織力になってくる。最初から柔軟性をもったリーダーなんていません。「NCollege」は、リーダーなんかなりたくも無かった人が、それでも組織で成果を出していくために必要なことは何か。経営やマネジメントをする上で必要となってくるテーマを考え抜いたラインナップになっています。

 

― 参加された方の反応はどうか。どのようなことに感動してリピーターになられているのか。


植田
 いろいろな病院・施設からご参加されますので、他流試合のように参加できる点が一番喜ばれています。同じ職場ではなかなか本音で話せないことでも、講座の中では素直に意見交換できる。それだけで大きな気づきとモチベーションになるわけです。また、ただ講義を受けるのではなく、ディスカッションをしたり、ワークショップやゲームをしたり、体験型のカリキュラムも数多く盛り込まれています。また、せっかくモチベーションが高まっても、職場に帰ると自分一人では何も変わらない。そこで職場に帰ったときに自分が何をできるのか、行動変容のプランニングも講座の中では力を入れています。

 

― 送り出す側は、どのように活用すればよいか。どうすれば、「NCollege」の効果が最大になるか。

DSC08781植田 すでに組織開発に大きな予算を取られている法人・施設では、教育というスタンスではなく、組織・風土というスタンスで取り組まれることをお勧めしています。「管理職になるときには必ずこの講座を受講する」などのように、皆が同じ講座を順番に受けていくという仕組みです。

逆に、まだ組織開発にそれほど予算を割くことができない場合には、ぜひ有望なリーダーをまずは送り出していただきたいと思います。恐らく、これまで感性や資質といったものでされてきたことが、「なるほどそうだったのか」と思っていただけるはずです。受講後は講座の結果を定期的に問うていただくことをお勧めします。上司は「受講したのに何も変わっていないなあ」と思っているのに、部下は「組織には組織のしがらみがあるから、勝手には変えられない」と思い込んでいるかもしれません。

組織やチームが前向きにモチベーションを持って毎日仕事をしてくれることは、経営者やリーダーが何よりも大切にされているテーマの1つだと思います。「NCollege」での出逢いを通じて、少しでもそんな組織・チームづくりのお手伝いをしたい。受講者の皆様と一緒に、素晴らしい場づくりをしていきたいと思います。

 

 

 

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