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同一労働同一賃金がもたらす経営へのインパクト

同一労働同一賃金がもたらす経営へのインパクト

 

中小企業では対応のハードルが相当高い同一労働同一賃金

 

病院・介護福祉の「同一労働同一賃金」セミナー

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企業の「同一労働同一賃金」セミナー

 ・福岡会場(4/20)

 

職務内容や人材活用・配置が同一であるか否かは、決められた手順に沿って判断する

同一労働同一賃金とは、「同一企業内における正社員と非正規社員の間で不合理な待遇の差を設けてはならない」という法律です。

ここで言う非正規社員とは短時間労働者・有期雇用労働者で、一般的には、パート、契約社員、嘱託社員などが該当します。これらの非正規社員が、正社員と職務の内容や人材活用・配置において同一であれば、雇用契約の違いや勤務時間の違い等を理由として、正社員と処遇や福利厚生等に不合理な差をつけてはいけないということです。

「そりゃ、正社員とパートでは責任が違うよ。」という考えは当然あると思われますが、職務内容や人材活用・配置が同一であるか否かは、決められた手順に沿って判断する必要があります。いくら事業主が「違う」と言っていたとしても、実態として同じと判定されれば、処遇や福利厚生に不合理な差をつけることはできません。

 

正社員が正社員である意味がなくなれば、これはこれで不公平

こうしたなか、最近では非正規社員が正社員と給与や賞与、退職金等が違うのは(または非正規社員は対象外)、不合理だと訴え、それが認められる事案が続いています。

確かに、非正規社員が正社員と同じ仕事と責任を負っているのであれば、正社員と同じ処遇であるべきでしょう。パートや契約社員という形態で契約し、正社員と同等の仕事をさせることで人件費を抑える経営手法は、健全だとは考えられません。こうした経営は、今後、明らかに維持できなくなります。

しかし、実際に違いがあるのであれば、それは給与等に違いがあるのは合理的です。そうでなければ、正社員が正社員である意味がなくなり、正社員からの不満も膨らむことでしょう。これはこれで不公平なのです。

 

経営者の経営観、人材観に基づく意思決定が必要

経営観

このように同一労働同一賃金の対応については、法律に合わせて基準を変えていく程度の対応では乗り越えられない部分があります。経営者の経営観、人材観に基づく意思決定が必要なことが多くなると考えられます。

ですので、実務は専門部署や担当者に任せるとしても、ぜひ経営者が大所高所から関わっていただきたいのです。

日本経営グループも、同一労働同一賃金について、人事コンサルティング部門、社労士部門が総力を上げて研究し、お客様の経営と従業員の方々を守り、健全なご発展につながるよう支援体制を整えています。

 

働き方改革への対策セミナー 

働き方改革関連法 対応の最難関、経営者が考えるべき「同一労働同一賃金」対策

厚生労働省労働基準局長から出された通達を読み解きつつ、最難関とも言われる「同一労働同一賃金」について、その対応方法を考察します。

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