^{現場の「不公平感」という見えない負債を特定し組織の投資価値を守り抜いた人事基盤再構築の舞台裏}
1. 【課題】「出身法人による給与差」が職員の不満と組織の分断を招く

介護・障がい者（児）福祉・保育の複数事業を展開するA法人様は、さらなる経営基盤の強化を目的に、近隣の社会福祉法人との合併を決断されました。しかし、統合後に浮き彫りになったのは、深刻な「待遇の壁」でした。

2. 【解決】「納得」を最優先した、3つの統合アプローチ

株式会社 日本経営では、大規模組織ゆえの複雑な給与実態に対し、経営の持続性と職員の納得感を両立させるための解決策を提示しました。

• 「元の法人ごとのルール」を精緻に分析： 各法人の就業規則や賃金データを徹底的に比較し、想定されるリスクと対応策を体系的に整理
• 「調整手当」によるソフトランディング： 給与水準が異なる法人同士を統合するため、急激な減額が起こらないよう差額を「調整手当」として支給。数年かけて新基準へ移行する「経過措置」を設計し、職員の生活を守りながら一本化を進める
• 「役割」を軸にした新しい評価基準： 「合併前の法人の勤続年数」という過去の基準ではなく、新しい組織で「今、どのような役割を担っているか」を評価する役割等級制度を導入

3. 【成果】不満が消え、大規模法人としての「スケールメリット」が動き出す

本プロジェクトを通じて、バラバラだった旧法人の制度は一本化され、大規模法人としての強みを活かせる組織へと進化しました。

A法人様からは、「複雑に絡み合った旧法人の給与実態を、緻密なロジックで解きほぐしてくれました。おかげで職員に対しても、自信を持って「公平な新制度」だと説明することができました」と、深い信頼を寄せていただくことができました。

4. 実施プロセス：約1年間の伴走スケジュール

大規模合併に伴う人事統合を、以下のステップで着実に進めました。

※1.分析の結果により、その後のスケジュールは変動する可能性があります

※2.職員説明会後も新制度に基づく評価の実施とフィードバックによる制度の丁寧な定着支援を行います

5. まとめ：現場に蔓延する「不公平感」を、未来への「安心感」に変える

大規模な法人合併において、最も困難なのは「人の心の統合」です。特に給与というデリケートな問題は、一歩間違えれば組織の崩壊を招きかねません。

今回のケースでは、私たちが第三者の専門家として介入し、「緻密なデータ分析」と「丁寧な合意形成」を両立させたことが成功の鍵となりました。単なる書類上の統合ではなく、職員が「この法人で頑張ろう」と思える公平な基盤を構築すること。それこそが、大規模法人がスケールメリットを最大化するための第一歩となります。

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組織の投資価値を守り、職員が未来に期待を持てる「一つの法人」へ
私たちは、大規模合併に伴う複雑な人事統合を、緻密なロジックと誠実な対話で成功へと導きます

合併に伴う処遇改善や、不公平感の解消に向けた具体的な解決策をお探しの方は
ぜひお気軽にご相談ください