地域のインフラを支える誇りを、次世代へ。ビジョンを形にするための挑戦

愛媛県新居浜市で河川・道路工事や宅地造成など、地域インフラを支える土木工事を幅広く手がける株式会社 森賀建設様 。3代目への事業承継という転換期を迎え、さらなる飛躍を目指す中で直面したのが、給与決定プロセスの不透明さでした。
「地域ナンバーワン、そして世界一を目指したい」という代表取締役・森賀 立哉様の熱い想いを形にするため、同社が選択したのは「二人三脚での実行サポート」による人事制度の抜本的刷新でした。制度構築から運用開始に至るまでのプロセスと、組織に現れた変化について詳しくお話を伺いました。

^{コンサル導入の経緯と支援内容}
「社長のさじ加減」の限界。初めて外部パートナーを招き入れた理由

日本経営　松本（以下、松本）　：森賀社長、本日はお時間をいただき、ありがとうございます。まずは、今回私たちが関わらせていただくことになった経緯からお聞かせいただけますか。

株式会社 森賀建設 代表取締役 森賀 様（以下、森賀）：ちょうど代替わりのタイミングで、求人や人材育成を強化したいと考えていた時、銀行さんからご紹介いただいたのがきっかけです。これまでは従業員の給与や賞与をすべて私のさじ加減で決めてきましたが、人数が増えるにつれてその責任の重さに限界を感じていました。「経営者として適正な分配をしたい」と思う一方で、明確な根拠がないことに常に不安を抱えていたのです。そのため、日本経営さんから「募集をかける前に、まずは給与体系や福利厚生などの内部の土台をしっかり整えましょう」という提案を受けた際は、非常に腑に落ち、納得感がありました。

松本：当初は外部のコンサルティング会社を活用することに、不安はありませんでしたか？

森賀：実は正直、あまり良いイメージは持っていませんでした（笑）。一方的に「こうしなさい」と理論を押し付けてくるようなイメージがあったんです。
また、松本さんに初めてお会いした時は「若すぎるけれど大丈夫かな？」と一瞬、思いました。ところが、いざ実際の打ち合わせが始まってみると、松本さんの受け答えは非常に的確で、事前の不安はすぐに払拭されました。私の頭の中にある抽象的な想いを丁寧に汲み取り、見事に言語化してくれたのです。一方的に理論を押し付けるのではなく、本音を話しやすい温かい雰囲気を作ってくれたこともあり、「この人になら安心してお任せできる」とすぐに信頼することができました。

^{コンサル活用の成果}
「見える化」がもたらした自信と、次世代への期待

松本：人事制度構築のプロセスで、特に印象に残っていることはありますか。

森賀：最初の打ち合わせで「社長が会社をどうしたいか、その想いを聞かせてください」と言われたことです。賃金テーブルの計算から入るものだと思っていたので、「制度は会社のビジョンを伝えるためのものだ」という言葉にはハッとさせられました。私は、「まずはこの地域（新居浜）でナンバーワンを目指し、さらに愛媛県内、日本一、そして将来的には世界一を目指したい」という想いを語りました。単なる給料の話ではなく、夢を語ることから始まったのが嬉しかったですね。

松本：そのビジョンに基づき、現場の納得感をどう作るかに腐心しましたね。

森賀：はい。当初、私は「全員で全員を評価し合う」という仕組みを検討していました。しかし、松本さんから「それでは現場の負担が大きくなり、かえって組織が混乱してしまいます」とプロの視点で指摘を受け、ハッとさせられました。最終的には上位層が責任を持って評価する形に落ち着きましたが、単にこちらの意見を肯定するだけでなく、時には耳の痛い意見も率直に言ってくれたことが非常にありがたかったです。また、松本さんのレスポンスの早さも素晴らしかった。打ち合わせの翌日には内容がまとめられた資料が届くので、私たちの熱量が冷めることなく、常に身近に感じながら進めることができました。

松本：今回の支援を通じて、組織にどのような変化が現れていますか。

森賀：一番は「見える化」ができたことです。これまでは口頭で「頑張れば評価する」と伝えてきましたが、どうしても人によって受け取り方にズレが生じていました。今回、会社が何を求めていて、どう行動すれば自分に返ってくるのかを明確な資料として提示したことで、従業員たちも正しく理解し、納得してくれた手応えがあります。自分自身の立ち位置や目標がはっきりと見えたことで、社員の顔つきが明らかに変わったように感じています。

松本：管理職の方々の意識にも、大きな変化があったようですね。

森賀：はい。ただ、新たに評価を任されることになった管理職や上層部の間には、最初はかなり強い抵抗感がありました。やはり、人を評価するのは誰でも怖いですからね。しかし制度の運用を通じて、「人を評価するということは、その人の成長に責任を持ち、部下を育てることなんだ」という自覚が彼らの中にも芽生え始めました。さらに、「若手を指導すること」自体を評価基準に明確に組み込んだおかげで、現場全体の教育に対する意識も格段に高まっています。

松本：採用面での成果はいかがでしょうか。

森賀：今までは提示する給与の根拠が曖昧でしたが、これからは自信を持って「うちはこういう基準で給与が決まり、こう成長すればこれだけ稼げる」と求職者に伝えられます。採用活動において、求職者に安心感を与えられる「非常に大きな武器」を手に入れたと感じています。

^{コンサル活用のポイント}
経営者の「熱い想い」を現場が動き出す「具体的な仕組み」へ翻訳する

松本：改めて振り返ってみて、今回の取り組みが上手くいった一番の要因は何だったと思われますか。

森賀：松本さんの「泥臭く誠実な対応」に尽きると思います。建設業界は泥臭い世界ですが、松本さんは同じ目線で現場に飛び込み、どんな細かな疑問にも逃げずに答えてくれました。当初はコンサル費用を「高い」と感じた瞬間もありましたが、これだけ親身に寄り添い、アフターケアまでしっかりしていただいている今の状況を考えれば、十分すぎるほど価値のある投資でした。

松本：最後に、これからコンサル活用を検討されている経営者の方へメッセージをお願いします。

森賀：自社の現状維持であれば、自分たちの知識だけでも十分かもしれません。しかし、会社をより大きく、強くしていくためには、外部の知見を借りる勇気も必要です。特に人事のようなデリケートな課題に対して、客観的な視点で「見える化」を進めることは、従業員と会社の未来を守るだけでなく、組織を新しい次元へと引き上げてくれます。日本経営さんのように、経営者の想いを尊重し、現場に定着するまで「共に歩むパートナーシップ」を発揮してくれるプロフェッショナルがいれば、自分たちだけでは届かなかった高い目標であっても、必ず実現への確かな道筋が見えてくるはずです。

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今回、大切にしたのは、森賀社長の「世界一を目指す」という強い想いを、全社員が納得感を持って共有できる「共通の物差し（人事制度）」へと落とし込むことでした。

建設業界では、若手採用や技術伝承といった課題が深刻化していますが、これらは単に待遇や条件を改善するだけで解決できるものではありません。経営者の熱い想いを「人事制度」という形で目に見えるようにし、 社員一人ひとりが「会社から何を期待されているのか」「どのような行動が評価されるのか」を正しく理解して初めて、組織全体が一丸となって同じ方向へ進み始めるものだと考えています。制度は、作って終わりではありません。
私はこれからも、森賀社長の「世界一を目指す」という想いの実現に向けて、泥臭く寄り添いながら、ともに未来を切り拓くパートナーであり続けたいと考えています。

経営者のビジョンを組織の成長エンジンへと変える「人事制度構築・運用支援」について、貴社の状況に合わせた最適なプランをご提案いたします。ぜひお気軽にお問い合わせください。

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