病院・介護福祉の働き方改革の対応方針を決める、事前診断サービス

2019.02.18

コンプライアンス・リスク・マネジメント力の観点から事前診断

働き方改革、人件費に影響する重要ポイントと事前診断

時間外労働の上限規制、割増賃金率、年次有給休暇、労働時間の把握、同一労働同一賃金、産業医による健康管理･･･働き方改革に対応するためには、人件費に影響する重点ポイントを把握し、優先順位を明確にする必要があります。
日本経営グループの「働き方改革事前診断」では、コンプライアンス、リスク、マネジメント力の観点から重点ポイントを整理し、想定される影響と対応方針をご提案します。

「働き方改革」事前診断ダウンロード

^{働き方改革と人件費の論点1} 宿日直が認められず、人件費アップ？

働き方改革これまで、当院では夜間や休日は宿直手当を支給し、救急治療など実際の対応時間だけ割増賃金を支払ってきました。最近、宿直手当が認められなくなっていると聞きましたが、本当でしょうか。

現在の宿日直基準では、宿直は、「業務が検温など負担の少ない範囲にとどまり十分な睡眠が取れる場合のみ」となっています。

この宿直が認められた場合は、宿直手当は時間外手当よりも安く設定できるので、これまで、多くの病院が宿日直手当を適用し、救急治療など実際の業務があった時間だけ割増賃金を支払うという対応も少なくありませんでした。

しかし労基署は、一般的な救急の実態は夜間や休日の勤務負担が少ないとはいえず、「通常と同様の労働に相当する」と判断、待機時間も含めて時間外労働として割増賃金を支払うよう求めることが多くなっています。

宿日直基準は現代の実態に合うよう再検討されていますが、夜間救急を受入れている医療機関等、宿日直が認められず、通常の勤務と判断された場合、病院はシフト制をとって交代勤務とさせるか、残業で対応することになります。つまり、人件費負担が大幅に増える恐れがあります。

※なお、宿日直は労基署に届け出て認められなければならないので、そもそもこの届出を出していない・届出を紛失している場合は、宿日直扱いをすることはできず、勤務として扱わなければなりません。

^{働き方改革と人件費の論点2} 管理監督者として認められず、人件費アップ？

働き方改革医師や医師以外の管理職は管理監督者として、これまで残業代を支払っていません。最近、「名ばかり管理職」として、管理職にも残業代支払いが求められていると聞きました。本当でしょうか。

一定の役職以上の職員を、協定締結や残業代⽀払い義務のない「管理監督者」として取り扱う法⼈もありますが、労基法上の「管理監督者」（管理職）には厳しい条件があります。

・経営者と一体的な立場で仕事をしている

・出社、退社や勤務時間について厳格な制限を受けていない

・その地位にふさわしい待遇がなされている

そのため、労働基準監督署が職務内容を調べ、「名ばかり管理職」として判断された場合には、時間外⼿当の⽀給が必要となります。

また、通常、管理職の給与は⾼額であることが多いので、「名ばかり管理職」と判断された場合は、⾼額単価での残業代⽀払いが必要となり、未払い残業代も⾼額となると考えられます。

今回の法改正では、管理職も労働時間把握の対象となることもあり、今後は無理に管理監督者扱いとするのではなく、現在の給与水準は保ちつつ法的にリスクにも対応できる給与支払いの体系へと変更することを推奨します。

^{働き方改革と人件費の論点3} 勤務実態の把握で、人件費アップ？

働き方改革当院はこれまで労働時間は「自己申告」によって把握してきました。今後は「客観的な把握」が求められるということで、タイムカードの導入を検討していますが、ドクターが適切に打刻してくれるか不安です。例えば、業務後、私的な用事で院内におり、その用事を済ませた後タイムカードを押した場合、その時間も労働時間として支払いの対象になるのですか？

「私的な用事であった」という記録等根拠がない場合、労働時間として扱われる可能性が高くなります。

時間外の支払いは、実態にあわせて支給する必要があります。

また、申請内容と、勤務実態（電カルのログイン記録等）に隔たりがあり、実態として何が正しいのか不明な場合は、労働時間把握義務のある法人側の責任となります。

そのため、これまで自己申告によって労働時間を把握しており、タイムカードやICカード導入を検討している医療機関では、適切な申請が行われるよう職員教育も必要となるでしょう。

なお、2019年4月以降は原則としてタイムカードの設置は最低限必要です。

^{働き方改革と人件費の論点4} 年俸制度でも、人件費アップ？

働き方改革当院では医師は年俸制にしています。医師の年俸は高額ですので、時間外手当込みということで支給しており、時間外労働時間の把握もしていません。しかし医師から残業代が払われていないと言われました。当然含んでいると伝えても納得が得られないのですが、何か問題あるでしょうか。

年俸者であっても、残業代の支給は必要です。

もし、年俸の中に含めているという場合は、毎月の給与のうち、いくら分が、何時間分の残業代に相当するかを明示し、本人に通知する必要があります。

また、残業代含み分以上の残業をした場合には、当然ながら、上乗せして支払いが必要となります。従って年俸制の職員であっても、時間外労働時間の把握は必要となります。

なお、一般的に年俸制の場合、時間外算定基礎額は月給制よりも高額となることから、残業代支払いを考慮した支払い体系を検討することを推奨します。

「事前診断」を実施し、実務での対応を検討

^{働き方改革と人件費の論点5} 有給取得の義務化で、人件費アップ？

働き方改革有給休暇の付与が義務化されると聞きましたが、一人でも欠けたら法定人員を満たさない部署もあります。この採用難の中で、有給休暇を取得させるために人を増やせと言うのでしょうか。

法改正では、年10日以上の年次有給休暇付与者に対して、年5日の年次有給休暇の取得が義務化されます。

医師だけでなく、放射線技師などの医療技術職においても、現時点で年5日以上の有給休暇を取得できていないケースがあり、人員配置上の問題から有給が取得できていないことも考えられます。

従って法定人員ベースではなく、有給取得を前提とした適正人員の把握が必要になります。場合によっては、採用による人件費増を考えておかなければならないでしょう。

なお、本法律に対する違反は、一人につき1罪として扱われます（違反者一人につき30万円以下の罰金）。

つまり、仮に5人の未取得者がいた場合、最高で150万円の罰金となります。

^{働き方改革と人件費の論点6} 同一労働同一賃金で、人件費アップ？

働き方改革同一労働同一賃金の対応が難しいと言われていますが、いまいちピンときません。どういうところがポイントになるのでしょうか。

同一労働同一賃金の対応では、職務内容と人材活用を軸に比較した際、その内容に違いがあれば、違いに応じた処遇を、違いがないのであれば同一の処遇を実施することが求められます。

また、今回、給与総額（全体）ではなく、給与項目のそれぞれについて不合理かどうかを判断するという点が明確にされ、その対応が求められている他、今後はパート・アルバイトのキャリアパス、人事考課などさまざまな対応が求められることが想定されます。

なお、法律の施行は、大企業は2020年4月、中小企業は2021年4月ですが、当然、法の施行までに体制を整備する必要があり、その対応の複雑さ煩雑さを考慮すると、早期対応を推奨します。

短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針（平成30年12月28日告示）からみる注意点

・賞与：賞与であって、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについて、通常の労働者と同一の貢献である短時間・有期雇用労働者には、貢献に応じた部分につき、通常の労働者と同一の賞与を支給しなければならない。また、貢献に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた賞与を支給しなければならない。

・地域手当（特定の地域で働く労働者に対する補償として支給する地域手当）：通常の労働者と同一の地域で働く短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の地域手当を支給しなければならない。

・定期昇給（勤続による職業能力の向上に応じて行おうとする場合）：昇給であって、労働者の勤続による能力の向上に応じて行うものについて、通常の労働者と同様に勤続により能力が向上した短時間・有期雇用労働者には、勤続による能力の向上に応じた部分につき、通常の労働者と同一の昇給を行わなければならない。また、勤続による能力の向上に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた昇給を行わなければならない。