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勘違いしていた、病院・介護福祉施設の「同一労働同一賃金」

2019.10.25

病院・介護福祉施設の「同一労働同一賃金」についての、穴埋め問題です!

同一労働同一賃金分かっているつもりで勘違いしていた、「同一労働同一賃金」。

株式会社日本経営監修のハンドブック「病院・介護施設“経営”のための 同一労働同一賃金 対応の決め手!」から、ピックアップして穴埋め問題にしました。

 

 

 

 

問題01

同一労働同一賃金のために取り組むべき対象者は、( )( )です。つまり、正規労働者どうしの待遇等の差の改善が求められているわけではありません。あくまで、( )( )の待遇等の改善が求められています。なお、当然ではありますが、いずれかが該当すれば対象者であり、無期雇用の短時間労働者、フルタイム労働の有期雇用労働者も対象になります。(p20)


答え:短時間労働者と有期雇用労働者

 

問題02

同一労働であるかどうかの判断については、その手順がすでに示されており、まずはその手順に沿って事業主が判断することになります。同一労働でありながら待遇や報酬等に差がある場合には、その差が不合理ではないということも事業主が説明することになります。しかしながら、事業主からすると同一労働ではないとか、差は不合理ではないと言っても、従業員からすれば納得できないという場合もあるでしょう。その場合は、労使で十分に話し合うということになりますが、それでも決着がつかなければ、最終的には( )によって、( )が判断するということになります。(p23)


答え:裁判/裁判所

 

問題03

より簡単に説明すると、たとえ同一労働ではなかったとしても、「非正規労働者だから」という理由で基本給、賞与、諸手当、福利厚生等に差をつけてはならない(不合理)ということです。このように、正規労働者と非正規労働者の間に報酬や福利厚生等に差があったとしても、その差を不合理ではないものにしていくことが求められていることから、これを「( )」の実現と言います。(p24)


答え:均衡待遇

 

問題04

職務の内容と職務内容・配置の変更の範囲が通常の労働者と同一の非正規労働者については、非正規労働者であることを理由として、基本給、賞与、諸手当、福利厚生等のすべてについて、差をつけてはいけないという意味です。差がある場合は、解消し、同じルールにしなければならず、これを「( )」の実現と言います。(p27)


答え:均等待遇

 

問題05

どこをポイントとして中核業務を洗い出せばよいでしょうか。まず、「1)職務に本質的または不可欠な要素である業務」については、同じ職種で比較した場合は、ほとんど差が出ないと考えられます。「3)本人の職務全体に占める時間的割合・頻度が大きい業務」についても、よほど正規労働者と非正規労働者の業務が分担されていなければ、大差はないのではないでしょうか。そこでポイントとなるのは、「2)その( )が事業に対して大きな影響を与える業務」です。(p34)


答え:成果

 

問題06

均衡待遇はパートタイム・有期雇用労働法第8条で「基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、( )を設けてはならない。」と示されています。これが同一労働同一賃金対応の最大の難所と言えます。(p43)


答え:不合理と認められる相違

 

問題07

ガイドラインでは「昇給について、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者ともに勤続による能力の向上によって決定される場合、通常の労働者と同様に能力が向上した短時間・有期雇用労働者には、この能力の向上に応じた部分については通常の労働者と同一の昇給を、能力向上に違いがある場合にはその違いに応じた昇給を行わなければなりません。」とされています。つまり、通常の労働者に対して勤続に応じて昇給している場合は、非正規労働者に対しても( )をする必要があるということです。していなければ、不合理とみなされます。(p49)


答え:勤続に応じた昇給

 

問題08

精勤手当と皆勤手当については、「職務の内容」「職務内容・配置の変更の範囲」の違いによって非正規労働者には支給しないという説明をするのは無理でしょう。よって、正規労働者に精勤手当や皆勤手当を支給している場合は、非正規労働者も対象とする必要が( )。当然ながら、勤務時間の違い等を反映して金額を設定することは不合理ではないと認められると考えられます。(p54)


答え:あります

 

問題09

同一労働同一賃金対応は、従業員の甘えを許したり、わがままを許すものではありません。同じ労働であれば同じ、違えば違う、差を設ける必要があるのであれば差を設ける、といったことをはっきりさせ、( )が納得の上で職場環境を高めていくという取り組みです。これは、場合によっては甘えというよりも、従業員にとっては正規労働者も非正規労働者もこれまで以上に責任の遂行や成果の実現が求められる厳しい改革かもしれません。だからこそ、( )で納得を積み上げながら改善を進めることが大事です。(p71)


答え:労使

 

 

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各抜粋は前後の文脈の中で初めて意味をなすものですので、詳細はハンドブックをご確認ください。実際の労務・経営の判断は個別具体的に検討する必要がありますので、専門家にご相談の上ご判断ください。本抜粋をもとに意思決定され、直接又は間接に損害を蒙られたとしても、一切の責任は負いかねます。

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