ルールを明確にし、時間外労働の上限の使い方には慎重に

まず、改めて確認しておきたいのは、「労働時間」の考え方です。診療前後のカルテ確認や申し送り、宿直中の待機時間なども、「指示のもとで動いている時間」として、労働時間にあたるとされています。本人の感覚や申請がなくても、客観的に判断されます。「宿日直」や「自己研鑽」など、これまで曖昧になりがちだった時間についても、組織としてしっかり考え、ルールを明確にすることが大切です。

また、医師の働き方には「A水準」「B水準」「C水準」といった、時間外労働の上限が決められています。特にB水準やC水準は、救急医療や研修などで特例的に多く働くことが認められていますが、「ここまで働いてもいい」といった許可ではありません。無理な働き方が続けば、結局は現場も疲弊してしまいます。制度の目的を見失わないよう、上限の使い方には慎重さが求められます。

医師の体と心を守るため、丁寧に対応する姿勢を

見落としがちなのが、兼業・副業の管理です。たとえ複数の職場で働いていたとしても、労働時間は通算してカウントしなければなりません。しかし、実際には他院での勤務状況を正確に把握するのは簡単ではなく、医師本人の申告に頼るしかないケースも多いのが現状です。それでも、医師の体と心を守るためには、できるかぎり丁寧に対応する姿勢が求められます。

さらに、健康確保のための取り組みも強化されています。たとえば、月100時間以上の残業が見込まれる医師には、面接指導が義務づけられました。面談して終わりではなく、必要に応じて勤務時間を見直したり、業務内容を調整したりすることも大切です。あわせて、「勤務間インターバル」や「代償休息」など、しっかり休むための仕組みも整えられつつあります。

医療の質を守りながら、安心して働き続けられる職場を目指す

働き方改革は、ただルールを守ることが目的ではありません。医療の質を守りながら、現場のみなさんが安心して働き続けられるようにするための、大切な取り組みです。まずは、労働時間や健康管理の基本を改めて見直し、できることから一歩ずつ始めていきましょう。それが、これからも信頼される医療機関であるための第一歩です。

今回の解説

馬渡美智（まわたり　みさと）
株式会社日本経営　組織人事コンサルタント

従業員数500名規模の事業所で、総務・人事業務に従事した後、日本経営入社。労務管理体制の調査・整備業務、組織活性化支援、人事制度の導入・運用支援、管理職研修、職員研修等に従事している。自治体の医療人材の流出入に関する調査も実施。社会福祉協議会、各種団体等での講演やセミナーも多数行っている。社内においては、子育てをしながら経営コンサルタントとして働くモデル人材として活躍。社会保険労務士有資格者。

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