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介護職員の特定処遇改善加算の仕組みや配分方法をわかりやすく解説!

  • 業種 介護福祉施設経営
  • 種別 レポート

介護職員の特定処遇改善加算の仕組みや配分方法をわかりやすく解説!

株式会社日本経営/和久井 彰

介護職員等特定処遇改善加算とは

特定処遇改善加算とは、介護人材活用のための取組をより一層進めるため、経験・技能のある職員に重点化を図りながら、介護職員の更なる処遇改善を進めることを目的とした制度で2019年10月1日に創設されました。

具体的には、他の介護職員などの処遇改善の収入を充てることができるよう柔軟な運用を認めることを前提に、介護サービス事業所における勤続年数10年以上の介護福祉士について月額平均8万円相当の処遇改善を行うことを算定根拠に、公費1000億円を投じて処遇改善を行うとしています。

介護職員の処遇改善加算の背景

厚生労働省の試算によれば、介護人材の需要は今後も増えていく予想となっています。

一方で、介護職員への処遇は未だ厳しい状況にあり、この部分の改善が急務であると言えます。

実際に、介護職員の平均賃金は毎年上昇しているものの、全産業平均賃金と比較すると、令和元年時点で8.5万円下回る結果になっています。(社会保障審議会介護給付費分科会調べ)

今後の国内の介護需要に対応するためには、介護職員の給与面での処遇改善が避けては通れないと言えます。

2021年から介護職員の処遇改善はどう変わる?

2021年の介護報酬改定において、介護職員等特定処遇改善加算の配分ルールが一部見直しになりました。

職員を「A(技能・経験のある介護職員):B(その他の介護職員):C(その他の職員)」に分けた際、これまでは、平均賃上げ額を「2以上:1:0.5以下」としていました。

しかし、改定後は「B(その他の介護職員)」は「A(技能・経験のある介護職員)」より小さければよいものとし、「B(その他の介護職員):C(その他の職員)」については変わらず「1:0.5以下」となりました。

2019年10月以降の特定処遇改善加算の配分ルールについて、動画で詳しく解説していますので、チェックしてください。

特定処遇改善加算の仕組み

次に、特定処遇改善加算の仕組みについて解説します。

特定処遇改善加算の見込額の計算

特定処遇改善加算は、加算Ⅰと加算Ⅱに分類されます。

特定加算Ⅰは、サービス提供体制等強化加算等の最も上位の区分を算定している場合に算定できます。

出典(厚生労働省老健局老人保健課「2019年度介護報酬改定について~介護職員の更なる処遇改善~」

※サービス提供体制等強化加算とは、介護職員の専門性やキャリアに着目してサービスの質が一定以上に保たれた介護福祉事業所を評価する加算のことです。

特定処遇改善加算の加算率

特定処遇改善加算の加算率は、加算Iと加算Ⅱ、行っているサービスによって変わります。

出典(厚生労働省老健局老人保健課「2019年度介護報酬改定について~介護職員の更なる処遇改善~」

特定処遇改善加算の3つの算定要件

特定処遇改善加算の算定要件は、大きく分けて3つあります。

出典(厚生労働省老健局老人保健課「2019年度介護報酬改定について~介護職員の更なる処遇改善~」)

  1. 現行の介護職員処遇改善加算I~Ⅲのいずれかを算定していること
  2. 介護職員処遇改善加算の職場環境等要件に関し、複数の取り組みを行っていること
  3. ホームページへの掲載等を通じた見える化を行っていること

特定処遇改善加算の配分ルール

特定処遇改善加算の配分ルールには、すべての介護職員をA(経験・技能のある介護職員)B(その他の介護職員)C(その他の職員)の3つの区分に分けること、平均賃上げ額はB(その他の介護職員)はA(経験・技能のある介護職員)より小さくなければいけないというルールがあります。

全ての介護職員を3つの区分に分ける

A「経験・技能のある職員」を定義した上で、すべての介護職員をA(経験・技能のある職員)B(その他の介護職員)C(介護職員以外の職員)の3つの区分に分けます。
A(経験・技能のある職員)は勤続10年以上の介護福祉士を基本としていますが、A(経験・技能のある介護職員の定義)の区分は法人内で設定が可能です。

平均賃上げ額に関するルール

平均賃上げ額に関するルールは、2つあります。

  1. 平均賃上げ額はB(その他の介護職員)はA(経験、技能のある介護職員)より小さくなくてはいけない
  2. 「A(経験・技能のある介護職員)」のうち1人以上は、月額8万円の賃上げ、または年収440万円までの賃金増が必要

【例外的なパターン】

小規模の介護福祉事業所で加算額が少額である場合、職員全体の賃金水準が低い介護福祉事業所などで、直ちに一人の賃金を引き上げることが困難な場合、8万円以上等の賃金改善を行うにあたり、これまで以上に介護福祉事業所内の階層、役職やそのための能力、処遇を明確化することが必要となるため、規程の整備や研修、実務経験の蓄積などに、一定期間要する場合など、事情がある場合は、月額8万円以上の賃上げまたは年収440万円までの賃金増の条件を満たさなくても加算の申請が認められる場合があります。

配分方法

実際にお困りなのは、特定処遇改善加算の配分方法ではないでしょうか。

配分方法についてご相談をいただくことも多いのですが、法人にとってどのような方法が最適なのかは、様々なケースが考えられます。

こちらの動画でいくつかのパターンをご紹介していますので、ぜひご参考になさってください。

配分に基づいてより良い組織作りを目指すために

特定処遇改善加算は、「だれに」「どんな方針で」「どのように支払うのか」が重要です。

経験・技能のある介護職員、その他の介護職員、介護職員以外の職員に対して、対象者ごと一律に支払うのか、夜勤者を優先する、キャリア段位資格取得者を優先するなど法人戦略に基づいた方針で、一時金や手当として支払うのか、基本給に組み込むのか、この組み合わせによって特定処遇改善加算の配分方法を考える必要があります。

法人によって特定処遇改善加算の配分方法は様々ですが、より良い組織づくりを目指すためには、給与の高さではなく、仕事の質や量、責任や頑張り度合いに応じた納得感のある支給ルールが大切です。

弊社がご提供する給与制度分析サービスは、制度上の課題と今後の取り組みを可視化することで、賃金体系の特徴を掴むことができるため、 法人の求める職員の育成や事業戦略の実現に繋げることができます。

人事制度再構築のコンサルティングや給与制度分析サービスについて、詳細やご相談は、下記ボタンからお気軽にお問合せください。

このレポートの解説者

和久井 彰(わくい あきら)
株式会社 日本経営
介護福祉コンサルティング

主に、介護・障害事業における人事制度改善、計画策定、実行支援を行っている。また、これらの支援を通じて得た知見をもとに、職員研修を多数実施しており、特に介護施設の新人向け研修に定評がある。

本稿は掲載時点の情報に基づき、一般的なコメントを述べたものです。実際の経営の判断は個別具体的に検討する必要がありますので、専門家にご相談の上ご判断ください。本稿をもとに意思決定され、直接又は間接に損害を蒙られたとしても、一切の責任は負いかねます。

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