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中小企業経営者が乗り越えるべき嫉妬との闘い/実行力を引き上げる人事のツボ

  • 業種 企業経営
  • 種別 レポート

組織を侵食する見えざる敵:嫉妬

中小企業、特に経営者と社員との距離が近い企業では、ある感情がトラブルの火種になりがちです。それは、老若男女を問わず、あらゆるシーンで人間の心に付き纏う「嫉妬」という感情です。
「社長は◯◯さんとばかり飲みに行き、私たちには関心がない」
「社長は◯◯さん(◯◯部門)ばかりひいきしていて、私たちは評価されていない」

恐ろしいのは、悪意がなくとも、気づかぬうちに嫉妬を生んでしまっていることです。経営者自身がどれだけ公平に社員のことを考えていても、上記のような嘆きの声は聞こえてきます。それほど、社員は経営者の一挙手一投足に注目しているのです。

嫉妬は、心理学用語で「シブリング・ライバルリィ(sibling rivalry)」と呼ばれます。この感情は、親を巡る兄妹間の激しい競争から発生します。子供にとっての世界は両親や家族であり、親の注意を引きつけようとする衝動から、嫉妬が生まれるのです。

嫉妬から生じる危機

私は実際に、嫉妬が原因で企業が危機に陥る例を何度も目にしてきました。
ある企業では、経営者が出身部門に偏った優遇を行ったため、他の部門との信頼関係が崩壊しました。公平な扱いが行われない状況では、社員の離職も少なくありません。
頑張っても頑張らなくても、努力以外の部分で処遇されると、社員にとっては“頑張り損”という感情が生まれてしまい、モチベーションが低下してしまいます。

公平な機会を提供する

中小企業の経営者は、社員に対して公平に接することを意識すべきです。誇張して言うのであれば、”究極の八方美人”です。
とはいえ、仕事を一生懸命に取り組み、高い結果を出す社員と、いつも受け身的で勤務態度が不良な社員に対して、同じように接するのは難しいことです。
視点を変えて、社員一人ひとりに適切な機会を提供することが重要です。
公平なルールに基づく社内制度は、誰もが理解できるものであり、「不要な差」が生まれないように構築されています。
「不要な差」と表現したのは、必要な差である「誰もが理解できる、ついて然るべき貢献の差」と区別するためです。

コミュニケーションの頻度、飲み会、人事評価、異動や出張の機会などは嫉妬が生まれやすい事例ですが、これらのシーンで公平な機会となっているかを問い続けることこそ、フェアマネジメントの第一歩です。
特に人事評価については、客観的な指標に基づいて行われるとともに、社員に対して評価制度の説明が充分に行われることが肝心です。
機会を公平に提供するだけでなく、社員に正しく理解してもらえるよう繰り返し丁寧に説明します。

個性や強みに基づいたマネジメント

あるお客様では、米国企業が開発した一人ひとりの強み、才能を発見するための診断ツールを使用し、個人の強みに基づいた人材配置や職務分担を行っています。
細かい作業をミスなく行うことが得意な人や、高いコミュニケーション能力で交渉を成功に導く人など、個々の強みを活かした仕事の采配をすることで、社員は自分が評価されていると感じるでしょう。

今日の人手不足や採用難の状況下では、在籍する社員を最大限に活用することが企業の競争力を高めるポイントです。

さらには、経営者から率先して個性や強みに着目することで、そうしたものの見方や考え方が社員にも伝播します。
「わたしたちの会社は多様な個性、強みを持った人が在籍しているだけでなく、チームとして成果を上げられるように互いに強みを活かし合っています」
こんな声が聞こえてきたら、社員は嫉妬し合うのではなく、お互いの存在を承認し合い、チームとして結束している証拠です。

嫉妬との闘いを乗り越えるためには、公平な機会を提供することと、個性や強みに着目したマネジメントが重要です。

これにより、社員と経営者の双方が明るい未来に向かって進むことができます。


このレポートの解説者

波多野裕太(はたのゆうた)
株式会社 日本経営 コンサルタント

東日本の企業に対して、人事制度の導入・見直し、組織文化・風土の改革、人事改革を通じたグループガバナンスの構築、キャリアパスの作成などの業務に携わる。顧客層はスタートアップから上場企業までを幅広く支援。
「笑顔溢れる組織作り」をモットーに、現場に深く入り込んだ支援で定評がある。明るいキャラクターと起爆剤としての熱量が武器。

本稿は掲載時点の情報に基づき、一般的なコメントを述べたものです。実際の経営の判断は個別具体的に検討する必要がありますので、専門家にご相談の上ご判断ください。本稿をもとに意思決定され、直接又は間接に損害を蒙られたとしても、一切の責任は負いかねます。


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