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組織開発とは「戦略・目標を実現するための組織づくり」

  • 業種 病院・診療所・歯科
  • 種別 ホワイトペーパー

ビジョンや目標に向かって実行する組織を築くには、「よし、やろう」というムードが必要です。そして、ムードを醸成し「未来につながる場づくり」を進めるには、「組織開発」のアプローチが効果的です。

経営改革がうまく進まない病院が増えている

人口減少、少子高齢化、財政逼迫により、国・地域の医療政策が変化し、医療機関は戦略の見直しが大きな課題となっています。全国各地で医療機能の見直し、規模の変更、統廃合等が進んできています。

ところが、これら改革・改変をした後、病院の経営が良くなっているかというと、そううまくはいっていないというのが実情ではないでしょうか。

例えば、戦略を見直しされた病院は、その戦略を事業計画と目標・計画に落とし込み、現場管理職に計画に沿った行動と成果を求めていくことになりますが、現場の行動は一部しか変わらず、求めれば求めるほど反発が高まり、最悪の場合、医師や職員が離れていくといったケースも少なくありません。

あるいは、経営層の影響力で現場の行動改革を推し進めることに成功し収益改善を実現した医療機関であっても、時間の経過と共にペースが落ちて、職員が疲弊したり、不満を挙げてきたり、反発・無反応職員が強まってくるといったケースもよく耳にすることです。

「環境整備」と「意志・風土」

経営層の描いた戦略や目標を「絵に描いた餅」にしないためには、何が必要なのでしょうか?

ここで注目たいのが、変化に必要な2つの要素です.

1つ目は、「目指すゴール」を再定義して、具体的な「計画」に落とし込み、適切な「管理」を継続していくことです。これらが一つでも曖昧になったり甘くなってしまうと、変化を創り出すことが難しくなってしまいます。現場が身勝手な行動・振る舞いをしないように、曖昧さを排除し、具体的に、分かりやすく、筋の通る運営をしていくことが重要といえます。

2つ目は、私たちが何のために存在しているのか、理念・ビジョンとなる「事業の意義・目的」を明らかにして、その想いや志を育んでいくこと、また「経営層が1チーム」となり、健全な影響力を現場にもたらすこと、さらには「管理職が当事者意識と部門・部署を超えた連携と協働」をすることで、医療に本気で向き合える組織風土を創ることです。経営層がバラバラであったり、管理職が受け身姿勢などの場合、変化を創り出し、生産性を高めていくことはできません。変化に必要なのは、変化に対する強い意志と覚悟です。目に見えない意識や風土を高めていくことが重要となります。

この2点を言い換えると、1つ目は環境整備(ハード)であり、2つ目は意志・風土(ソフト)です。この両輪がしっかりと根付いていないと、経営は持続可能な成長を遂げていくことは難しくなります。

これまで、多くの医療経営では、環境整備(ハード)に力を注ぐ傾向にありました。しかし、これだけではバランスが崩れてしまいます。分かりやすく言えば、環境整備に偏ったマネジメントをすると、現場にはやらされ感が漂い、受け身姿勢が強まり、何のために働いているのかの意義・目的を見失い、意欲ある人が離れていくという構図を創り出してしまいます。真の意味で変化を創り出していくためには、後者のソフト面も育む必要があります

「つながり」を取り戻す、対話の場・機会を作る

それではソフト面を強化するために求められることは何でしょうか?

それは、少し精神論的な表現になってしまいますが、経営層、管理職の「絆」「覚悟」「勇気」です。理事長、院長、部長クラスが関係を紡ぎ直し、一体的な影響力を出すこと。管理職同士が当事者意識を持って部門・部署の目標を自らの意志で設定し、部下に働きかけていくこと。このような状態を日常化していくためには、これまでの関係性を脱皮していくフェーズが必要となります。これには相当のエネルギーを費やしていく必要があります。

対話を積み重ね、少しずつ丁寧に、一歩ずつ確実に、意志と絆を深めていくことが必要です。合宿をしたり、月に1度集まってそれぞれの不安であったり、人となりであったり、今後のビジョンについて語り合うなどの機会を設けていくのです。

「つながり」を取り戻す。これまでをリセットし、新しいスタートを切る。このような対話の場・機会を作ることが重要です。

やり方は様々ですが、こうした場を通して多くの医療機関が、真のイノベーションを起こしています。環境整備(ハード)だけでは限界があることを踏まえ、是非、一歩を踏み出されてみてください。

組織・チームの「つながり」を取り戻す。組織開発というアプローチ。

組織開発は、どのように組織の課題にアプローチするのか

本稿の執筆者

江畑直樹(えばた なおき)
株式会社ミライバ 取締役

2003年日本経営入社。主に医療機関、福祉施設の組織創りや幹部・管理職・監督職の研修に従事。2018年に株式会社ミライバを設立し、組織開発コンサルティングや人材開発研修の支援を行う。成人発達理論、学習する組織、U理論、インテグラル理論、NVC等の理論をベースとし、首都大学東京専門職大学院や日本社会事業大学専門職大学院では、これら理論を軸とした組織創りやサービス開発等について看護管理者、福祉管理者を対象に授業を行う。

株式会社ミライバ/株式会社日本経営

本稿は掲載時点の情報に基づき、一般的なコメントを述べたものです。実際の経営の判断は個別具体的に検討する必要がありますので、専門家にご相談の上ご判断ください。本稿をもとに意思決定され、直接又は間接に損害を蒙られたとしても、一切の責任は負いかねます。

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